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Dr. oec. Monika Engler und lic.phil. Brigitte Eich
Interview  | 

„Eigeninitiative ist der Schlüssel“

Frau Dr. Engler, Frau Eich, die Arbeitswelt verzeichnet zunehmend einen Fachkräftemangel. Ein Ausweg könnte die stärkere Fokussierung auf ältere Erwerbstätige sein. Laut Bundesamt für Statistik liegt das Durchschnittsalter der Mitarbeiter bei KMU um die 50 Jahre, bei Grossunternehmen 47 Jahre. Wie gross ist das Potenzial der 50plus-Generation?

MONIKA ENGLER Es hat sich in unseren Erhebungen zur Studie „Aging Workforce“ gezeigt, dass auf der einen Seite viele ältere Erwerbstätige eigentlich planen, früher in Pension zu gehen, sie aber auf der anderen Seite doch generell offen dafür sind, länger im Erwerbsleben zu verbleiben und den Pensionseintritt nach hinten zu verschieben, wenn die Bedingungen passen. Es hätte nicht nur Vorteile für den Arbeitsmarkt, sondern auch volkswirtschaftlich eine grosse Dimension, wenn wir es schaffen würden, dass diese Erwerbsgruppe vielleicht nur ein halbes oder ein Jahr länger im Job bleibt. Dies nicht nur aus der quantitativen Perspektive, sondern auch aus der qualitativen Sicht. Ältere Mitarbeiter verfügen oft über ein grosses Erfahrungswissen und impliziertes Wissen, das den Unternehmen möglicherweise zu früh verloren geht.

Laut Ihrer Befragung von rund 3‘000 Mitarbeitenden der SBB und Novartis Schweiz würde sich über die Hälfte gerne vorzeitig pensionieren lassen. Warum streben viele ältere Mitarbeiter eine frühzeitige Pensionierung an?

ENGLER Zwar gibt es mitunter auch gesundheitliche Gründe, früher mit der Arbeit aufzuhören. Insbesondere aber wollen ältere Erwerbstätige endlich mehr Zeit haben für andere Aktivitäten oder für die Familie. Auch die fehlende Sinnhaftigkeit führt oft zu einem früheren Ausstieg aus dem Erwerbsleben.

BRIGITTE EICH Auch eine fehlende Personalentwicklung und zu späte Umschulungsmassnahmen sind ein Grund dafür. Wenn man damit erst in Veränderungsprozessen beginnt, ist es meistens zu spät.

Wie können Unternehmen diesem Trend entgegenwirken und das Potenzial von älteren Erwerbstätigen besser nutzen?

ENGLER Wir haben uns in unserer Arbeit darauf fokussiert, wie Unternehmen Bedingungen schaffen können, um mitarbeiterseitig eine grössere Bereitschaft zu erreichen, länger im Job zu bleiben. Eigeninitiative ist der Schlüssel dazu. Als vielversprechend für einen späteren Pensionierungszeitpunkt haben sich Bottom-up-Ansätze gezeigt. Diese zielen darauf ab, diese Eigeninitiative freizusetzen, indem zum Beispiel ältere Mitarbeiter grössere Gestaltungsmöglichkeiten und Raum für Selbstbestimmung erhalten.

EICH In Interviews mit älteren Mitarbeitern und Führungspersonen zeigte sich vor allem der Wunsch nach flexiblen Regelungen für das Rentenalter und die Arbeitszeit. Da waren sich beide Seiten einig. Leistungs- und Kostendruck sowie zunehmende Regulierungen erweisen sich jedoch in der Realität oft als Hindernisse für mehr Flexibilität und Selbstbestimmung und schränken die Autonomie eher ein.

Welche konkreten Lösungsansätze haben Sie entwickelt, um die Eigeninitiative der Älteren zu mobilisieren?

ENGLER Die Anpassung von Arbeitsinhalten ist ein grosser Faktor. Als unmittelbare Folge aus den Befragungen haben wir interdisziplinäre und pragmatische Ansätze entwickelt. Wir haben Tools zur Selbstreflexion weiterentwickelt, denn es hat sich gezeigt, dass diejenigen Mitarbeiter, die sich bietende Möglichkeiten regelmässig reflektieren, die grösste Eigeninitiative entwickeln. Solche Ansätze ergänzen die Ansätze zu mehr Autonomie wie Teilzeitmodelle oder so genannte Bogenkarrieren. Letztere ermöglichen, dass zur Pension hin das Arbeitspensum sukzessive verringert wird. Oft nimmt die finanzielle Notwendigkeit zu arbeiten zum Alter hin ab, umso stärker rückt die Sinnhaftigkeit in den Vordergrund.

EICH Ältere Mitarbeiter wollen vor allem eine bereichernde und sinnvolle Arbeit. Damit kann man eine Voraussetzung schaffen, dass Eigeninitiative entstehen kann. Auch Wertschätzung ist ein grosses Thema. Führungskräfte sollten den älteren Beschäftigten das Gefühl geben, dass ihre Erfahrung geschätzt und einbezogen wird. Und sie sollten ihre Entscheidungen erklären können. Unsere Daten weisen zudem darauf hin, dass die Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung treibende Kraft für eine längere Erwerbsarbeit ist, wenn die Führungskräfte wertschätzend führen und das Aufgabenportfolio individuell anpassen.

Was wünschen sich die Führungskräfte von den älteren Angestellten und was müssen sie selbst liefern?

ENGLER Die Älteren müssen schon den Beweis erbringen, dass sie können und wollen. Gerade auch im Hinblick auf die Digitalisierung ist es wichtig, dass ältere Mitarbeiter Veränderungswillen zeigen und den Entwicklungen positiv gegenüberstehen. Das bedingt dann auch, dass sie sich auf neue Prozesse einlassen. Es gibt ja auch immer wieder Vorbehalte gegenüber älteren Beschäftigten. Sie gelten oft als anspruchsvoll, weniger schnell und unbequem, weil sie eben nicht zu allem Ja und Amen sagen. Unsere Befragungen haben aber gezeigt, dass dies keine grosse Rolle spielt. Entscheidend ist die Persönlichkeit der Führungspersonen und ob sie es schaffen, Potenziale der Altersdurchmischung zu nutzen.

EICH Ein weiterer Lösungsansatz ist die Weiterbildung für Führungspersonen, um Stereotypen gegenüber älteren Mitarbeitern zu begegnen und Handlungsmöglichkeiten in Spannungsfeldern zwischen zum Teil verschiedenen Interessen aufzuzeigen.

Gute Führungskräfte schaffen es, dass sich Jüngere und Ältere in altersgemischten Teams optimal ergänzen und im Idealfall voneinander lernen und ein guter Wissenstransfer stattfindet.

Frau Dr. Engler, Frau Eich, vielen Dank für das Gespräch.

Das Gespräch führte Sabine Schritt.

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